Vous êtes victime de licenciement ?

Bonjour à tous,

Je ne sais pas si je poste dans le bon emplacement...
J'ai un problème, je vous explique :
Voilà, j'ai appris mardi par l'assistante de direction de la SSII pour laquelle je travaille que je devais partir lundi pour une mission de 8 mois sur Paris.
J'aimerai savoir quel est mon recours si mon patron décide de me licencier pour refus de mobilité sachant que j'ai une clause de mobilité dans mon contrat mais que la zone géographique n'est pas clairement définie, sachant aussi que c'est la première mission qu'il me propose et que je refuse et que c'est pour une durée de 8 mois et pour un développement sur Visual Basic que je ne maitrise pas et donc mission non appropriée à mes compétences.

Je ne sais pas si j'ai été claire mais j'attends vos réponses.

Merci

Vanessa

Bonjour,
En esperant vous aider, voici les principales informations validées par la court de cassation sur la clause de mobilité et la validité de cette dernière ou de son refus :
- Si le contrat mentionne clairement et précisément que le salarié exécute son travail exclusivement dans le lieu indiqué, l'employeur ne peut modifier ce lieu qu'avec l'accord explicite du salarié (cass. soc. 3 juin 2003, BC V n° 185). Il peut choisir d'anticiper le changement de lieu de travail en insérant une clause de mobilité au contrat. Le salarié sera alors tenu de s'y conformer, dans la mesure où la clause est licite et que la mutation demandée correspond bien à ce qui était contractuellement envisagé. Une clause de mobilité peut être prévue dans le contrat dès sa conclusion ou faire l'objet d'un avenant ultérieur. Dans ce dernier cas, l'introduction d'une telle clause dans le contrat constitue une modification de celui-ci, qui doit être acceptée par le salarié.

- En l'absence de clause de mobilité géographique insérée au contrat de travail du salarié, l'employeur ne peut se prévaloir de l'existence d'une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective qu'à la double condition que la disposition de la convention collective se suffise à elle-même et que le salarié ait été informé de l'existence de cette convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.
En revanche, dans le cas où l'engagement est antérieur à la convention, ladite convention ne peut, sans modifier le contrat de travail du salarié, imposer à celui-ci une clause de mobilité qui n'y figurait pas (cass. soc. 27 juin 2002, BC V n° 222).
- Conditions de validité. Zone géographique d’application à définir précisément. Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. Les limites géographiques dans lesquelles la mutation du salarié peut intervenir doivent donc être précisément décrites dans le contrat de travail. Une telle clause doit, dès lors, être formulée d’une manière suffisamment claire et précise pour permettre au salarié de connaître le périmètre ou l’étendue de son obligation de mobilité. À défaut, la clause de mobilité est nulle et donc sans effet (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209 ; cass. soc. 12 juillet 2206, n° 04-45396, BC V n° 241).
- Pas de modification unilatérale de la zone géographique. L’employeur ne peut pas se réserver le droit, dans la clause de mobilité, d’en étendre unilatéralement la portée. Une telle précision est inopérante (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209). Dès lors, l’employeur qui souhaite modifier l’étendue géographique d’une clause de mobilité déjà inscrite dans le contrat de travail d’un salarié doit, au préalable, obtenir l’accord de ce salarié. Il s’agit en effet, dans ce cas, d’une modification de son contrat de travail.
Pas de rupture du contrat automatique.Une clause de mobilité ne peut pas stipuler que tout refus du salarié de s’y soumettre emporte la rupture de son contrat de travail. Si tel est le cas, la clause est nulle (cass. soc. 19 mai 2004, n° 1024 FD). Il peut néanmoins être rappelé que le refus du salarié de s'y soumettre constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, sous réserve toutefois, des salariés qui sont protégés.
Respect du principe de proportionnalité. Pour être licite, une clause de mobilité, qui met en cause le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile, doit satisfaire aux conditions de finalité et de proportionnalité posées par le code du travail (c. trav. art. L. 120-2 ; n. c. trav. art. L. 1121-1 ; CA Poitiers, ch. soc., 4 avril 2006 et 21 juin 2005, RG 03/03128 et RG 04/02793 ; BICC 642, nos 1332 et 1333).
Respect de la convention collective. La convention collective doit être respectée, dans la mesure où elle est plus favorable au salarié.
- Respect du droit à son domicile. Aux termes de l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, toute personne a droit au respect de son domicile. Le libre choix du domicile personnel et familial est l'un des attributs de ce droit. Dès lors, une restriction à cette liberté par l'employeur n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et d'être proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché (cass. soc. 12 janvier 1999, BC V n° 7).
- En cas de litige, l'employeur devra être en mesure de prouver en quoi la protection des intérêts légitimes de l'entreprise exige le changement de domicile (c'est-à-dire une présence permanente dans la région du nouvel établissement) et non pas un simple changement de résidence.

- Délai de prévenance. Même si la clause de mobilité ne prévoit pas un tel délai, l'employeur qui met en œuvre une clause de mobilité doit respecter un délai de prévenance suffisant (cass. soc. 3 juin 1997, n° 2376 D).

- Le refus du salarié, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave (cass. soc. 23 février 2005, BC V n° 64). En présence d'une clause de mobilité, la mutation ne peut en effet être considérée comme une modification du contrat de travail. En ce cas, l'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction (cass. soc. 10 juin 1997, BC V n° 210), sous réserve, cependant, de l'abus de droit. Celui-ci peut résulter :
- du comportement de l'employeur (ex. : mise en œuvre précipitée de la clause) ou quand cette application ne correspond pas à l'intérêt de l'entreprise ;
- des incidences de la décision de mutation sur la situation personnelle du salarié.
En présence d'un abus de droit, le salarié est fondé à refuser la demande de mutation, sous réserve, en cas de contentieux, de pouvoir démontrer que la décision de l'employeur a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. En effet, la bonne foi contractuelle de l'employeur étant présumée, c'est sur le salarié que pèse la charge de la preuve (cass. soc. 23 février 2005, BC V n° 64).
L'employeur ne peut pas imposer au salarié l'application d'une clause de mobilité qui aurait pour conséquence indirecte la baisse de sa rémunération (cass. soc. 15 décembre 2004, BC V n° 336).

- Une clause de mobilité ne peut pas stipuler que tout refus du salarié emporte la rupture du contrat de travail. Si tel est le cas, la clause est nulle (notes et ).
Il faut, par ailleurs, réserver le cas où le salarié concerné est un représentant du personnel. L'employeur doit demander l'autorisation de le licencier à l'inspecteur du travail compétent (cass. soc. 5 janvier 1994, n° 6 D).
Enfin, pour que cette clause s'applique, il faut que la mutation refusée corresponde bien à la modification prévue par le contrat.

Merci beaucoup pour cette réponse et merci pour toutes vos recherches.

Cordialement,

Vanessa

Ce qu'il faut savoir également :
1 - refus de mobilité à l'encontre des clauses du contrat de travail (vous refusez une mobilité licite et spécifiée clairement sur votre contrat) : L'employeur peut vous lincencier pour faute de votre part, vous ne touchez aucune indemnité.
2 - Refus de mobilité pour clause illicite ou modification substancielle du contrat de travail : L'employeur peut vous licencier pour faute de SA part, vous pourrez toucher des indemnités à hauteur de la décision du juge. A votre avocat de faire pencher la balance ;-)

Pour une réponse plus précise, merci de recopier en réponse à ce message les termes exacts de votre clause de mobilité inscrite sur votre contrat de travail ...

Voici ma clause de mobilité :

Voici la clause de mobilité géographique de mon contrat :

"Compte tenu des fonctions assurées, Mlle (moi) sera conduite à exercer celles-ci sur les différents chantiers sur lesquels la société est amenée à intervenir sans que moi même puisse se prévaloir d'une quelconque modification de son contrat.
Par ailleurs, la nature des focntions de moi même peuventr la conduire à effectuer des déplacements de plus ou moins mongue durée (en France ou à l'étranger)"

Merci

Bonsoir,
votre clause parait en effet un peu vague. Si vous avez droit à une aide judiciaire par votre assurance, votre banque ou, selon vos revenus, à une aide judiciaire gratuite, faites vous préciser le respect des conditions de validité de votre clause. Dans votre cas, aucune limite géographique ne parait fixée !

- Zone géographique d’application à définir précisément.
Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. Les limites géographiques dans lesquelles la mutation du salarié peut intervenir doivent donc être précisément décrites dans le contrat de travail. Une telle clause doit, dès lors, être formulée d’une manière suffisamment claire et précise pour permettre au salarié de connaître le périmètre ou l’étendue de son obligation de mobilité. À défaut, la clause de mobilité est nulle et donc sans effet (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209 ; cass. soc. 12 juillet 2206, n° 04-45396, BC V n° 241).

Merci de votre aide.

Avez vous reçu de votre employeur une lettre avec les justificationde votre procédure de licenciement ?

Non juste la lettre pour l'entretien préalable.

Faites vous assister par un délégué du personnel. Votre employeur ne peut s'y opposer et vous aurez ainsi un témoin de votre entretien.

Oui mais je n'arrive pas à les joindre donc pour le moment je suis toute seule...

Au pire, contactez votre CE. Il pourrons joindre un représentant du personnel, voire vous adjoindre une aide judiciaire.

On n'a pas de CE dans mon SSII...[/u]

Ah ! Il vous faut donc demander à sursoir au rendez vous en attendant la disponibilité d'un de vos DP ou d'un délégué syndical. Essayez de ne pas y aller seule, ce serait le pot de terre contre le pot de fer ... Est-ce indiscret de vous demander le nom de votre SSII ? Si vous êtes sur la région parisienne, je pourrais éventuellement vous donner les références d'un avocat spécialisé (mais qui ne fait pas l'aide judiciaire gratuite). Une autre recommandation, en cas de nécessité de prendre un avocat, prenez en un qui se paiera sur les dommages et interets (fixe minime + pourcentage sur les sommes obtenues), en général ils sont plus combatifs ...

Je suis sur Beauvais et je ne prefere pas donner le nom de mon SSII. Pour ce qui est de l'avocat, je n'ai pas de quoi en payer un...

Vanou, il me semble que je vous avais déjà répondu.

Gardez quand même à l'esprit qu'étant sur Beauvais et la mission se déroulant à Paris, vous restez dans le même secteur géographique. Si la clause de mobilité vous est inopposable en raison de son imprécision, vous allez quand même vous heurter au fait que Paris Beauvais n'étant pas sufisamment éloigné, il s'agira vraisemblablement d'une simple modification de vos conditions de travail. Il ne vous restera donc qu'à jouer sur le délai laissé pour donner votre réponse à la proposition.

Il ne vous reste plus qu'a tenter de sursoir au rendez vous en attendant la présence d'un délégué du personnel et de remuer ciel et terre pour obtenir l'aide judiciaire gratuite (voir mes réponses précédentes). Certains avocats ne se remunèrent que sur les sommes obtenus mais ils sont difficiles à trouver. J'espere que lors de cet échange, vous aurez trouvé des pistes pour votre défense.
Bon courage.
En souhaitant votre réussite.
Cordialement,
Diablo28
Délégué syndical dans une grande banque française

Merci à vous deux pour vos réponses.
Je pense avoir les éléments necessaires pour ma "défense".
Cordialement,
Vanou

Diablo, le pacte de quota litis est strictement interdit en France. Aucun avocat ne peut donc prendre de dossier en se rémunérant exclusivement avec un honoraire de résultat.

Les modifications du contrat de travail et des conditions de travail sont des nids à embuches pour salarié et employeur sur lesquelles il est très facile de faire des erreurs.

> Maître Stéphane Boudin
Nous avons eu affaire à un avocat ne facturant que ses frais réels (déplacements, recherches,...), le reste étant un pourcentage des sommes obtenus (dans la cas cité, 10% de 156 300 euros). Total = 15 630 euros + 874 euros de frais) Etait il dans l'illégalité ?
> Vanou
Bon courage et mes félicitations pour votre courage. Trop de gens hésitent à se défendre ...