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LE HARCELEMENT AU TRAVAIL
Depuis la loi du 2 novembre 1992, le Code du travail protège le salarié contre les actes de harcèlement sexuel au travail (C. trav., art. L. 122-46). En revanche, il a fallu attendre la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 pour que le Code du travail protège, lui aussi, expressément, le salarié contre les actes de harcèlement moral dans l’entreprise (C. trav., art. L. 122-49). Récemment, la loi Fillon du 3 janvier 2003 est venue modifier certaines des règles nouvellement créées !
I. LA PROTECTION CONTRE LE HARCELEMENT
1. La protection contre le harcèlement sexuel
2. La protection contre le harcèlement moral
II. LES ACTEURS DE PREVENTION
1. L’employeur
2. Les délégués du personnel
3. Le CHSCT
4. Le médecin du travail
5. L’inspecteur du travail
III. LES ACTIONS EN JUSTICE
1. L’intervention des organisation syndicales représentatives
2. La procédure de médiation
3. L’action prud’homale
4. L’action pénale
5. L’action devant le TASS
IV. LES SANCTIONS
1. Les sanctions disciplinaires
2. Les sanctions civiles
3. Les sanctions pénales
I. LA PROTECTION CONTRE LE HARCELEMENT
Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le Code du travail protège non seulement le salarié victime de harcèlement sexuel mais aussi le salarié victime de harcèlement moral au travail.
1. La protection contre le harcèlement sexuel
Selon le code du travail, aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de tout personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers (C. trav., art. L. 122-46).
Cette disposition protège également les salariés qui ont témoigné de tels agissements ou qui les ont relatés.
2. La protection contre le harcèlement moral
Selon le même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (C. trav., art. L. 122-49).
A savoir. Les formes de harcèlement moral visés par la loi sont multiples : reproches incessants, pressions, mise en œuvre d’objectifs impossibles, discrédit systématiquement, isolement, etc.
II. LES ACTEURS DE PREVENTION
Diverses personnes ont désormais un rôle à jouer pour prévenir les actes de harcèlement dans l’entreprise : l’employeur, les représentants du personnel, le médecin du travail, etc.
1. L'employeur
La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 prévoit expressément que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. A cette fin, l’employeur est donc tenu de tout mettre en œuvre pour prévenir ou faire cesser des actes de harcèlement sexuel ou moral. A défaut, sa responsabilité peut être engagée.
De plus, l’employeur doit respecter et faire respecter les principes généraux de prévention en matière d’hygiène et de sécurité. Il est ainsi tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé « physique et mentale » des travailleurs de l’établissement. L’employeur doit donc tout mettre en œuvre pour prévenir ou mettre fin aux actes de harcèlement sexuel ou moral dans l’entreprise (C. trav., art. L. 230-2).
A savoir. La loi ne donne aucune indication précise sur la nature des actions de prévention devant être mises en œuvre pour lutter contre les actes de harcèlement moral.
Enfin, en complément des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et à l’abus d’autorité en matière sexuelle devant être insérés dans le règlement intérieur de l’entreprise depuis de nombreuses années, l’employeur doit désormais insérer une disposition relative à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral (C. trav., art. L. 122-34).
2. Les délégués du personnel
Les délégués du personnel ont, depuis la loi du 17 janvier 2002, la possibilité de déclencher une procédure d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles ou à la " santé physique et mentale" des salariés. Le délégué du personnel peut donc utiliser son droit d'alerte en présence d'une situation de harcèlement moral. Ainsi, dès lors qu’un délégué du personnel constate (ou est averti par un salarié) l'existence d'une atteinte à la santé physique ou mentale d'un salarié, non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il peut alors saisir l'employeur qui sera alors tenu de procéder à une enquête et remédier à la situation.
Si l’employeur refuse d’agir ou encore, si l’employeur et le délégué du personnel ne trouvent pas de solution amiable, le délégué du personnel peut saisir le conseil des prud’hommes en référé pour faire cesser le trouble.
3. Le CHSCT
Les représentants du personnel au CHSCT ont un rôle fondamental en matière de prévention des actes de harcèlement dans l’entreprise. En effet, d'une manière générale, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé « physique et mentale » et à la sécurité des salariés. Il doit aussi veiller à l'amélioration des conditions de travail et à l'application des dispositions légales prises en ces matières.
4. Le médecin du travail
Les pouvoirs du médecin du travail ont été considérablement renforcé depuis la loi du 17 janvier 2002. En effet, le médecin a désormais la possibilité de proposer des mesures individuelles au salarié (par exemple, la mutation ou la transformation de poste) justifiées par l'état de santé "physique et mentale" des salariés.
5. L’inspecteur du travail
L’inspecteur du travail peut également être saisi en cas de non-respect d’une disposition légale.
III. LES ACTIONS EN JUSTICE
1. L’intervention des organisation syndicales représentatives
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ont le droit d’exercer en justice toute action contre les agissements de harcèlement moral en faveur d'un salarié de l'entreprise à condition toutefois d’obtenir l’accord écrit de l'intéressé (C. trav., art. L. 122-52).
A noter : Le salarié victime peut, même après avoir donné son accord écrit, intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (C. trav., art. L. 122-53).
2. La procédure de médiation
La loi de modernisation sociale a mis en place d’une procédure de médiation pouvant être demandé par le salarié victime de harcèlement moral dans l’entreprise (C. trav., art. L. 122-54).
Attention ! Depuis la loi Fillon du 3 janvier 2003, la procédure de médiation peut également être mise en œuvre par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Toutefois, ce choix n’est pas entièrement libre. En effet, le médiateur est obligatoirement une personne extérieure à l’entreprise, choisi sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. Ces listes de médiateurs sont dressées par le Préfet, après consultation et examen des propositions de candidatures présentées par les associations de défense des victimes de harcèlement ou encore, par les organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national.
Dès que le choix du médiateur est effectué, ce dernier convoque les parties pour qu’elles comparaissent dans un délai d'un mois. En l’absence de comparution, le médiateur fait un constat écrit et l’adresse aux parties. Le médiateur doit s'informer de l'état des relations entre les parties, tenter de les concilier et leur soumettre des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Le juge peut alors être saisi par l’une ou l’autre des parties.
3. L’action prud’homale
La victime de harcèlement peut saisir le Conseil des prud'hommes pour demander la nullité de la rupture du contrat de travail ou de toute autre disposition découlant du harcèlement (mutation, rétrogradation, etc.) sexuel ou moral.
Important. La loi de modernisation sociale avait renversé la charge de la preuve. Ainsi, le salarié devait juste présenter au juge les éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral mais il incombait ensuite au défendeur (harceleur) de prouver que ses actes n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral et que son comportement était justifié par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. La loi Fillon du 3 janvier est venue modifier cette disposition mais à la défaveur du salarié victime de harcèlement. En effet, le renversement de la charge de la preuve est annulé. Désormais, la charge de la preuve dans le domaine du harcèlement est partagée : le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral doit établir les faits présumant l'existence d'un harcèlement. Il appartient ensuite au défendeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
4. L'action pénale
Le harcèlement sexuel comme le harcèlement moral sont aujourd’hui des délits pénalement sanctionnés. Dans le cadre du procès pénal, les magistrats du Parquet demandent la condamnation de l'auteur de l'infraction au nom de la Société et non la victime. Si la victime souhaite obtenir une réparation matérielle de son préjudice (dommages et intérêts), elle doit alors se constituer partie civile ou porter plainte avec constitution de partie civile.
A savoir. Devant le juge pénal la charge de la preuve repose sur la victime.
5. L’action devant le tribunal des affaires de Sécurité sociale
Le harcèlement (notamment moral) subi par une victime peut provoquer ou aggraver un accident du travail ou une maladie professionnelle (dépression, suicide, etc.). La victime a alors intérêt à faire reconnaître le caractère professionnel de cet accident ou de cette maladie pour obtenir une réparation plus avantageuse de son régime d'assurance maladie.
Si la CPAM refuse de reconnaître le caractère professionnel de l'accident ou de la maladie, la victime peut intenter une action devant le Tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS. De plus, la victime peut également, par l'intermédiaire de la CPAM, intenter une action pour faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur et ainsi obtenir une indemnisation intégrale de son préjudice (indemnisation du préjudice matérielle mais aussi moral).
IV. LES SANCTIONS
1. Les sanctions disciplinaires
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel ou moral est passible de sanctions disciplinaires (avertissement, mutation, etc., voire licenciement). Celles-ci doivent être prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.
2. Les sanctions civiles
Toute rupture du contrat de travail ou toute mesure disciplinaire résultant d’un harcèlement est nulle de plein droit. Ainsi le salarié victime de harcèlement peut être réintégré s'il le souhaite. De plus, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts en raison préjudice qu'il a subi. Ces dommages et intérêts sont appréciés librement par les juges en fonction des éléments apportés au procès et éventuellement, des rapports d'expertise.
3. Les sanctions pénales
Depuis la loi du 17 janvier 2002, des sanctions pénales sont prévues dans le code Pénal et dans le Code du travail.
Dans le Code pénal, le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende (C. pén., art. 222-33-2).
Dans le Code du travail, les actes de harcèlement ou les mesures discriminatoires prises à l'encontre d'une victime ou d'un témoin de harcèlement sont punis d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €, ou de l’une de ces deux peines seulement (C. trav., art. L. 152-1-1). Le tribunal peut, en outre, ordonner aux frais de la personne condamnée l’affichage du jugement et son insertion, intégrale ou en extraits dans les journaux qu’il désigne, sans que ces frais puissent dépasser le maximum de l’amende encourue.
Enfin, la personne coupable de harcèlement peut être condamnée à des peines complémentaires (interdiction d'exercer l'activité professionnelle dans laquelle l'infraction a été commise, annulation du permis de conduire, etc.)
Première partie : La dégradation des conditions de travail
A - L'installation d'une relation perverse
1) Description générale du harcèlement psychologique
a) L'agression
- La séduction perverse
- La communication perverse
- La violence morale
- L'exclusion et la mise à l'écart
b) Les modes de harcèlement
- Le harcèlement horizontal
- Le harcèlement vertical descendant
- Le harcèlement vertical ascendant
c) Les protagonistes
- L'agresseur
- La victime
- L'entreprise
2) Les tentatives d'explication
B - Le coût humain et financier de la maladie
1) L'impossible résistance aboutit à la maladie professionnelle
a) Les effets psychosomatiques du harcèlement
b) L'indemnisation des préjudices subis par les victimes de harcèlement
2) Le coût financier pour l'entreprise et la collectivité
Deuxième partie : La lutte contre le harcèlement moral
A - La prévention et les moyens actuels de lutte
1) Une bonne connaissance du problème et la prévention
- Les traits généraux de la prévention
- La proposition de Heinz LEYMANN : la médiation
- Les acteurs de la prévention
2) L'insuffisance du dispositif juridique actuel ?
a) Le recours au droit du travail
b) Le droit de la responsabilité civile et pénale
c) La constitution et les accords internationaux
B -La proposition de loi contre le harcèlement moral au travail
1) Les exemples étrangers : la Suède et la Suisse
2) La proposition de loi déposée le 14 déc. 1999 à l'Assemblée Nationale
- Les motifs de la propositions de loi
- La définition légale du harcèlement moral
- La prévention
- Les sanctions
- La nécessité de définir des signes cliniques du harcèlement moral
Conclusion
Annexes
1. Les quarante cinq agissements constitutifs de mobbing
2. La proportion de victimes de mobbing
3. Les quatre étapes de la psychoterreur
5. Les trente caractéristiques du manipulateur relationnel
7. Déroulement social et psychique du mobbing, un parallèle
9. Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale d'Epinal, 28 février 2000, Madame ROUSSEAUX c. CPAM des Vosges
11. Les principes généraux de l'obligation d'assurer la santé du salarié, article L. 230-2 trav.
12. Conseil des prud'hommes de Mont-de-Marsan, 8 septembre 1998, BEZIAT c/ soc. EUROCAMP
13. Charte sociale européenne du 3 mai 1996
14. Instruction administrative RPAC 22. 01
15. Statistiques des conflits réglés par le Groupe de Confiance au sein de l'administration communale de Lausanne
16. La proposition de loi du 13 décembre 1999
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Introduction
Le « harcèlement moral » est une expression récemment apparue dans le vocabulaire du grand public. Ce concept a été surtout approfondi depuis la publication du livre de Marie-France HIRIGOYEN, Le harcèlement moral ou la violence perverse au quotidien[1]. Cet ouvrage facile d’accès est devenu un véritable best-seller. Le phénomène de harcèlement moral n’est pourtant pas méconnu des personnes interrogées et n’est pas non plus récent ; il a même tendance à se répandre de plus en plus, surtout sur le lieu de travail. Depuis la révélation de ce mal social, le voile est tombé et les salariés n’hésitent plus à dénoncer publiquement les agissements qu’ils subissent.
La preuve en est la multiplication des articles de presse, des émissions de télévision et même d’œuvres cinématographiques consacrées au sujet. Si on veut rapidement se faire une idée de ce qu’est le harcèlement psychologique sur le lieu de travail, le film américain Swimming with sharks de Georges HUANG (1995) est intéressant. Les médias se font de plus en plus écho de témoignages de victimes, ou de salariés d’entreprises, qui se regroupent pour lutter contre un phénomène de harcèlement qui envahit leur lieu de travail (pour exemples : les salariés de l’établissement de gériatrie de Mutzig dans le Bas-Rhin[2] se sont mis en grève pour dénoncer l’autoritarisme et le harcèlement de leur directeur ; la grève des salariés du magasin Continent de Perpignan [3], ou encore les salariés de l’entreprise BOUYER de Montauban, qui après une longue grève, ont obtenu du conseil d’administration le désaveu des méthodes du directeur et sa démission le 7 décembre 1999). Le harcèlement moral (ou « psychologique », expressions que nous utiliserons indifféremment avec celle de mobbing d’origine anglaise) n’est pas nouveau, seule sa prise de conscience est récente, tout comme la tombée du tabou qui l’a suivie.
Le harcèlement moral consiste pour une personne à en persécuter une autre, la brimer, l’isoler, la mettre en quarantaine dans le but, généralement, de la pousser à la faute (et invoquer le licenciement pour faute lourde) ou à la démission (pour éviter de licencier). Pour une raison ou pour une autre la victime « dérange », il faut se « débarrasser » d’elle, et là, tous les moyens sont bons. Le harcèlement moral se caractérise par de la violence psychologique et même parfois physique, des pressions, et se fait de manière plus ou moins insidieuse.
Tous les auteurs semblent assez unanimes sur la définition du harcèlement moral. Celles-ci, confrontées, nous donnent une idée précise du phénomène. Pour M- F. HIRIGOYEN, il s’agit de conduites abusives qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat social.
Le docteur Heinz LEYMANN est un médecin allemand ayant fait de nombreuses études sur le harcèlement moral en Autriche, en Allemagne et surtout dans les pays scandinaves où il est installé depuis longtemps. LEYMANN[4] nous parle lui de mobbing (terme anglais venant de to mob : assaillir, molester une personne[5]), de « psychoterreur », de hargne. Pour LEYMANN le mobbing définit l’enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une autre (la cible). Par extension, le terme s’applique aux relations entre les agresseurs et la victime.
Au mois de décembre 1999, le groupe communiste de l’Assemblée Nationale a déposé sur le bureau du président de l’assemblée une proposition de loi sur le harcèlement moral au travail le définissant comme la dégradation volontaire des conditions de travail. Cette proposition donne une définition très large pour englober le plus grand nombre de situations possibles. La proposition de loi, qui prévoit des sanctions pénales, risque de recevoir des amendements, le droit pénal français doit prévoir des définitions précises dont l’interprétation ne pourra qu’être stricte en raison du principe de légalité.
Tous les auteurs ayant écrit sur la question[6] exposent de nombreux exemples recueillis de leurs consultations. Il est nécessaire d’en reproduire quelques uns ici pour mieux envisager le problème et ensuite s’appuyer sur ces exemples pour le décrire.
Clémence est une jeune et belle femme, diplômée d’une école de commerce et spécialisée en marketing. A la fin de ses études elle n’a trouvé qu’un contrat à durée déterminée puis a connu le chômage. C’est donc un grand soulagement quand elle est recrutée en tant que responsable du marketing et de la communication dans une société en plein essor, dont le PDG avait jusqu’alors rempli cette fonction. Elle se retrouve seule femme cadre, d’abord sous la responsabilité d’un associé qui choisit de partir, puis sous les ordres directs du président.
Dès ce moment il se met à la rudoyer : « C’est nul ce que tu as fait ! » « On dirait que tu n’y connais rien en marketing ! ». Jamais on ne lui avais parlé de cette façon, mais elle n’ose rien dire parce qu’elle a peur de perdre son poste qui par ailleurs l’intéresse.
Quand elle fait des suggestions, il se les approprie, puis lui fait remarquer qu’elle ne sert à rien puisqu’elle n’a pas d’initiatives. Si elle proteste, il s’énerve : « Tu fermes ta gueule et t’exécutes ! ». Jamais il ne lui demande de travail directement. Il lui jette un dossier sur son bureau avec une petite note à exécuter. Jamais il ne la félicite pour ses bons résultats ou ne l’encourage.
Les commerciaux de l’entreprise, des hommes pour la plupart, qui s’identifient au président, se mettent à leur tour à lui parler mal et à l’éviter. Comme les bureaux ne sont pas cloisonnés, tout le monde espionne tout le monde. Il est plus difficile de se défendre.
Un jour elle se risque à parler à son président. Il ne répond rien et regarde ailleurs comme s’il n’avait pas entendu. Quand elle insiste, il joue l’idiot : « Je ne comprend pas ! ».
Alors que le métier est avant tout un métier de communication, on lui interdit de déranger les gens en leur parlant directement. Il faut communiquer uniquement par e-mail. Dans cette société, les postes de téléphone et d’ordinateur sont verrouillés par des codes. A un retour de quelques jours d’arrêt maladie, elle trouve ses codes changés et doit attendre qu’une secrétaire, proche du président, veuille bien déverrouiller son poste. Elle proteste : « Tu aurais pu remettre les choses en place si tu as utilisé mon poste !
- Ne me fais pas chier, je ne sais pas pour qui tu te prends, tout le monde sait que tu es parano ! ».
Par la suite, elle apprend que des appels téléphoniques importants ont été court-circuités par cette même secrétaire, sur ordre du président. S’ensuit un échange par e-mail entre Clémence et la secrétaire, avec copie au président. Ignorant délibérément Clémence, le président se contente de rassurer la secrétaire qui s’inquiétait de le déranger. Au fur et à mesure Clémence perd confiance en elle. Elle met en doute ses propres comportements : « Qu’est-ce que j’ai fait pour qu’ils me traitent tous comme ça ? ». Elle qui était sortie major de son école se met à douter de ses compétences professionnelles. Elle dort mal, craint le lundi matin où il faut retourner au travail. Elle a des migraines, des crises de larmes quand elle raconte le soir sa journée à son mari. Elle perd tout élan, n’a plus envie de sortir, de voir ses amis.
On peut se demander dans quelle mesure ces méthodes sont répandues dans le monde du travail, qui elles touchent, combien de personnes sont concernées ? Dans quelles branches sont-elles relativement les plus nombreuses ? Les femmes sont-elles plus exposées que les hommes ? Le problème est qu’il est difficile de répondre avec précision à ces questions. Certains organismes ou médecins ont mené des enquêtes auprès des travailleurs et se sont tous retrouvés confrontés aux mêmes obstacles. Tout d’abord un souci de définition : il est important de bien parler de la même chose ; chacun a sa propre conception du harcèlement, et les divergences en la matière sont nombreuses. Il a donc été nécessaire d’établir des unités, des références communes destinées à mesurer des phénomènes semblables. Les spécialistes se sont donc attachés à interroger les personnes sur des agissements concrets. Le professeur LEYMANN a définit 45 types d’agissements pouvant servir de référence [7] et a étudié précisément la proportion de victimes de harcèlement par branche d’activités et selon la fonction. Il faut ensuite que les comportements constitutifs de harcèlement aient une certaine fréquence, à savoir qu’il se renouvellent plusieurs fois par semaine et pendant au moins plusieurs mois.
Le professeur LEYMANN a fait des études précises dans plusieurs pays européens sur des échantillons de 2 à 3 milliers de personnes, ce qui est jugé significatif [8]. Les résultats obtenus sont transposables à la France. La Suède comptait au moment de l’étude (début des années 90) 4 400 000 personnes actives, 3,5 % de la population interrogée auraient été victimes ou seraient victimes de harcèlement, ce qui fait 154 000 personnes. Il faut tenir compte d’un écart statistique de ± 0,7%, ce qui situe le nombre de personne entre 123 000 et 185 000. A partir de ce chiffre, LEYMANN arrive à un chiffre de 48 000 personnes exposées à un harcèlement depuis deux à cinq ans et à 40 000 personnes depuis plus de cinq ans.
Il est possible de transposer approximativement les pourcentages obtenus par cette étude aux autres pays européens. Le nombre de victimes de harcèlement serait de 1 400 000 en Allemagne (pour une population de 40 millions d’actifs), près de 1 million en France (950 000 pour 27 millions d’actifs),et 250 000 aux Pays-Bas. En se référant aux statistiques des services de santé de ces pays, les chiffres n’ont rien d’invraisemblables.
La Fondation européenne des conditions de travail a réalisé une enquête en 1997 révélant qu’un français sur dix se déclare victime de violence dans l’entreprise. Le stress affecte 28 % des personnes en général, 40 % des travailleurs agressés, 47% des personnes victimes de comportements tyranniques et 46 % des personnes harcelées sexuellement, ce qui a amené environ 33 % de ces personnes à s’absenter durant les douze derniers mois pour raison de santé.
Le Bureau International du Travail (BIT) a fait une très vaste étude en 1996 [9] portant sur 32 pays. Le rapport rendu (Violence at work, International Labour Office, 1998) nous apprend que 11,2 % des français et 8,9 % des françaises déclarent avoir été agressés au cours de l’année précédente. Il faut cependant prendre avec beaucoup de précautions les résultats de cette enquête, le terme harcèlement n’ayant pas la même acception en fonction de la culture.
Force est de constater que quelque soit l’étude menée, les chiffres concordent plus ou moins et, surtout, révèlent un nombre alarmant de victimes de harcèlement psychologique sur le lieu de travail. Le problème est d’autant plus grave que ces pratiques mènent à des dégradations importantes de la santé et même, parfois, à la mort [10]. On estime qu’en Suède le harcèlement psychologique est à l’origine de 10 à 15 % des suicides, chiffres transposables en France, si on en croit les études qui y sont menées. Le harcèlement psychologique est un véritable « problème » dans la société actuelle, de plus son coût pour l’entreprise et la collectivité, difficilement estimable, est certainement très élevé.
Certains pays ont de longue date pris conscience de ce phénomène. La Suède a légiféré en 1977, complétant son dispositif législatif en 1993 [11] ; la Suisse a aussi un dispositif législatif protégeant du mobbing. Les autorités suisses se sont saisies du problème et ont lancé des campagnes de prévention visant à sensibiliser l’opinion publique. La ville de Lausanne a créé un site Internet très complet sur la question. Les autorités suisses, loin de se voiler la face, prennent le problème à bras le corps. On peut regretter que d’autres pays comme la France se montrent plus timides. L’impulsion européenne est volontaire mais comme dans beaucoup de matières la transposition en droit interne se fait attendre. La France est souvent perçue, à tort ou à raison, comme le pays des droits de l’homme, des libertés fondamentales, en raison de l’avant-gardisme des Lumières et de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789, de l’impulsion française pour la Déclaration Universelle des droits de l’Homme de 1948… . Nous savons que depuis longtemps (droit de vote des femmes, souveraineté populaire…) la France est en concurrence avec les pays scandinaves et la Suisse pour la défense des droits de l’homme. Il est important que la France, dans une matière aussi symbolique et fondamentale, rattrape son retard et jette le voile de l’hypocrisie.
Il importe à ce stade de bien savoir où se dirigera notre étude, d’en cerner le cadre. Si le monde du travail connaît deux types de harcèlement : le harcèlement sexuel, bien connu et depuis peu lourdement sanctionné par le code pénal, et le harcèlement moral, notre étude ne s’attachera qu’à ce dernier. Nous ne devons pas perdre de vue que le harcèlement sexuel est parfois un moyen utilisé dans des pratiques de harcèlement psychologique. Nous n’envisagerons donc que le harcèlement moral, tel que nous l’avons défini.
Notre étude ne s’attachera qu’au harcèlement pratiqué en France. Il ne faut cependant pas perdre de vue que le harcèlement est le même quel que soit le pays envisagé (il est malheureusement « universel »). Les chiffres des études réalisées à l’étranger sont très souvent transposables à la France, c’est pourquoi nous nous appuierons sur les recherches et les exemples étrangers.
Le harcèlement moral met en jeu des comportements d’une certaine gravité, on parle de brimades, sévices, dédain de la personnalité, mise à l’écart, isolement, affectant la santé de la victime. Les conséquences n’en sont pas moins négligeables : stress important, dépression, suicide. Aujourd’hui pour préserver les travailleurs (nous emploierons ce terme générique pour éviter de parler de salarié, puisque le harcèlement moral touche autant les salariés que les autres actifs), seuls les médecins peuvent faire quelque chose en prescrivant des arrêts de travail. Les syndicats sont rarement bien informés et encore plus rarement efficaces. La victime, comme nous le verrons, souffre aussi de l’indifférence de ses collègues.
Le harcèlement moral a fait, en France, l’objet de nombreux articles, de certains ouvrages. La littérature sur le sujet est le plus souvent l’œuvre de psychologues, psychiatres ou encore psychanalystes. L’approche est envisagée sous l’aspect médical (les médecins du travail témoignent aussi) mais pas encore sous l’angle juridique. Le harcèlement moral se place dans la relation de travail elle même très encadrée juridiquement, relation de travail dans une entreprise mettant en jeu des forces économiques et juridiques. La relation de travail, de l’embauche au licenciement, est très encadrée par le droit. Le code du travail assure normalement la protection du travailleur. Les tribunaux commencent à connaître du harcèlement moral et recourent à des textes déjà existants, mais l’arsenal juridique semble insuffisant. Ce phénomène décrit et expliqué par la « psychologie » n’est pas encore pleinement pris en compte par le droit et les institutions judiciaires, ce qui est pourtant nécessaire.
La réponse juridique et juridictionnelle ne doit pas se montrer hésitante. L’intégrité de la personne (dont l’aspect psychologique, non exclu, ne s’était jamais révélé) est un droit reconnu depuis longtemps comme sacré. Actuellement, face à l’apparition de ce nouveau contentieux, devant les tribunaux de prud’hommes surtout, certains juristes et parlementaires se demandent s’il ne faudrait pas légiférer pour que notre Code du travail prévoit expressément le harcèlement moral. Certains auteurs[12] estiment en effet que « la société contemporaine se voulant défenderesse des droits des personnes, le respect de ces droits passe par l’obligation de mettre en place des mesures protectrices non seulement internes à l’entreprise pour prévenir ces comportements, mais également par le vote de mesures légales permettant de renforcer l’action qui pourrait être entreprise par l’employeur ». Cette nécessité pour certains pourrait sembler pour d’autres discutable.
Comme nous l’avons indiqué, le harcèlement moral a été décrit et expliqué par le corps médical qui a à prendre en charge les victimes. Nous envisagerons dans une première partie la dégradation des conditions de travail sous tous ses aspects. La réponse de la société, des syndicats, des professionnels de la santé, de la justice et des tribunaux se façonne autour du dispositif législatif existant et dans la perspective d’une éventuelle future loi. La lutte contre le harcèlement moral fera l’objet de la seconde partie de cette étude.
Première partie : La dégradation des relations de travail
Deuxième partie : La lutte contre le harcèlement moral
Première partie :
La dégradation des conditions de travail
Le harcèlement moral doit être envisagé concrètement pour être, le cas échéant, mieux décelé. C’est un mécanisme complexe qui vise à la destruction de la personne, au meurtre psychologique. Le harcèlement moral porte des coups à la santé de l’individu attaqué qui met de plus en plus de temps à assimiler ce qui lui arrive. Il est aisé de comprendre pourquoi une personne victime de telles pratiques ne peut s’y soustraire, le contexte économique et le marché de l’emploi ne sont pas propices aux démissions. Impossible quasiment d’échapper à quelqu’un qui a entrepris contre soi une politique de persécution. La victime ressentira un stress croissant, pourra tomber en dépression et finira par s’absenter de son poste de travail. On imagine les conséquences pour la santé et le coût en terme de productivité, de remplacement du salarié, et de soins médicaux qui s’en suivront.
Le harcèlement moral passe par l’installation d’une relation perverse entre l’agresseur et la victime (A). Cette relation perverse est tellement dévastatrice que son coût financier n’est plus négligeable pour l’entreprise comme pour la collectivité. Mais pis qu’un coût financier, c’est le sacrifice humain qui est le plus terrible, parfois en terme de vies. Le coût humain et financier de la maladie (B) est mieux mesurable et devient alarmant.
A – L’installation d’une relation perverse
Le terme de « pervers » peut faire peur. Il renvoie à la psychiatrie mais il est pourtant assez souvent approprié et nous verrons pourquoi il ne faut pas hésiter à l’utiliser. Marie-France HIRIGOYEN nous parle de « violence » « perverse », deux termes très forts. On a du mal à imaginer que la violence et la perversion puissent s’immiscer dans les relations de travail. Dans cette relation perverse que nous allons envisager il y a trois protagonistes : l’agresseur, auteur des agissements de persécution, la victime et l’entreprise. L’agresseur peut être seul ou se composer d’un groupe de plusieurs personnes concertées explicitement ou non.
Il faut bien envisager le phénomène dans son déroulement, étape par étape, et selon tous les cas de figure possibles, par une description générale du harcèlement psychologique (1) avant d’envisager les tentatives d’explication (2), en fonction de la personnalité de l’agresseur ou de celle de la victime, ou en raison d’autres circonstances.
1) Description générale du harcèlement psychologique
Le harcèlement moral met donc en œuvre un certain nombre d’agissements envers une personne, durant une assez longue période et de manière suffisamment répétée pour que l’on puisse parler de harcèlement.
Sur le lieu de travail les conflits, divergences d’opinion, querelles de compétence, luttes de pouvoir, d’influence sont des phénomènes quotidiens. On y est victime d’injustices et on y cherche donc des boucs émissaires. Parfois certains de ces conflits dégénèrent en mobbing. Les trois étapes de la « psychoterreur » sont : la répétition des conflits, l’installation du mobbing et enfin l’exclusion du monde du travail, but ultime du harcèlement [13]. Le harcèlement s’installe de manière anodine. Il commence par des petits reproches, des brimades, des remarques désobligeantes souvent pris à la légère dans un premier temps. Puis la démarche se répète insidieusement, les attaques se multiplient et la victime commence à se sentir acculée, persécutée, mise en état d’infériorité. L’hostilité se fait dégradante ; elle abîme, égratigne, humilie et se montre implacable telle un rouleau compresseur, une machine à broyer. C’est la répétition des attaques qui fatigue et use le harcelé. Le phénomène est inhumain, sans pitié ni états d’âme.
Le harcèlement moral caractérisé par une agression se déroule en trois grandes étapes, selon des moyens toujours identiques (a). Le harcèlement est pratiqué selon un mode horizontal, vertical ascendant ou descendant (b). La personnalité de l’agresseur est aussi intéressante que celle de celui qui est agressé. L’entreprise adopte parfois une attitude particulièrement propice au harcèlement ©.
a) L’agression
L’agresseur va user de tous les moyens possibles pour mettre sa victime sous son emprise, puis pour la déstabiliser dans ses fondations afin qu’elle s’écroule de manière plus ou moins violente. L’auteur de harcèlement sait se montrer manipulateur comme nous le décrit Isabelle NAZARE-AGA[14]. Tout manipulateur n’est pas pervers et ne se rend pas coupable de harcèlement mais tout auteur de harcèlement est manipulateur. Tout dépend de l’usage qui est fait de la manipulation, il y a une grande différence entre manipuler de temps en temps, quand cela est nécessaire, et en faire un mode de relations aux autres permanent et un moyen immoral d’arriver à ses fins.
La séduction perverse
Le harcèlement commence parfois par la séduction perverse pour mettre la victime sous son emprise pour ensuite la déstabiliser et lui faire perdre confiance en elle. La séduction consiste dans un sens qui peut aussi être juridique à corrompre et suborner. L’agresseur n’attaque pas de manière directe mais insidieuse en captant le désir de l’autre. Il cherche à incorporer la victime pour la détruire parce que sa présence est vécue comme une menace. L’agresseur va manipuler insidieusement sa victime pour qu’elle pense et décide de la manière dont il le veut. Il cherchera à imposer sans que l’agressé puisse se défendre ni résister. L’emprise peut aller jusqu’à la véritable captation de l’autre, au lavage de cerveau. Dégrader l’autre prouve qu’on ne le considère pas d’égal à égal, mais bien que l’on n’a aucune considération pour l’individu. L’emprise passera par trois canaux : l’appropriation de l’autre, sa domination, en le maintenant dans un état de dépendance et de soumission, puis en imposant à la victime son emprunte, sa marque. Les manœuvres sont d’abord anodines puis deviennent violentes si l’objet de l’agression résiste.
La communication perverse
Cette emprise sur l’individu passe par un mode de communication pervers : le harcèlement ne se traduit pas par des conflits ouverts, du moins dans ses premiers temps. Le pervers utilise la communication comme arme de guerre contre « sa » victime qu’il cherche à anéantir.
Le pervers (on peut parler de pervers) refuse la communication directe avec sa victime pour qui il a peu d’estime et qu’il considère comme une chose. Quand une question est posée, le pervers élude, se soustrait au dialogue. Et quand le pervers parle c’est par petites touches déstabilisantes, par des reproches incessants et répétés. La victime se paralyse peu à peu, ne parvient pas à comprendre la situation. Se soustraire au dialogue permet de faire culpabiliser l’autre, de lui imputer la responsabilité du non dialogue, de lui faire comprendre par insinuation que la victime n’intéresse pas le pervers, qu’elle n’existe pas.
Le pervers peut manipuler le langage en le déformant ou en utilisant un ton particulier, une voix froide et impersonnelle qui glace la victime. Le ton employé est parfois plus important que ce qui est dit, il peut marquer un décalage entre le message et ce qu’il suggère. Une information passe par le canal du « dit » et l’inverse est suggéré par le « non dit ». Ce qui est suggéré peut être plus important que ce qui est dit, il peut être chargé de reproches. Il est aussi possible d’employer un langage flou, imprécis pour le moment venu l’interpréter d’une manière différente de la victime et lui faire remarquer sa faute. Il s’agit là d’utiliser la double contrainte (double-bind pour les spécialistes) : le manipulateur utilise simultanément deux messages opposés qui font que si vous obéissez à l’un, vous désobéissez à l’autre. Le langage peut passer par les sous entendus. En général les insinuations ne seront compréhensibles que de la cible elle-même et le langage restera normal pour les personnes spectatrices. C’est ainsi que la victime se sent isolée, s’imagine se faire des idées et son entourage à qui elle pose des question lui répète qu’elle est paranoïaque. Le but du message paradoxal est de semer le doute dans l’esprit, faire ressentir des tensions et une agression alors que rien n’est exprimé.
- Le mensonge
Le pervers sait manipuler le mensonge. La mauvaise foi flagrante, mais que pour une raison ou pour une autre on ne peut contester, est frustrante et tend aussi à déstabiliser la victime. Dans l’exemple de Clémence pris en introduction, elle se retrouve face à un président qui joue l’ignorant devant les questions insistantes de celle-ci alors qu’il sait très bien ce qu’il en est[15]. Cette démarche contribue à la remise en question de Clémence. Dans son traité, Sun TZU nous disait que « L’art de la guerre est l’art de duper, et en donnant l’apparence contraire de ce que l’on est, on augmente les chances de victoire »[16]. L’agresseur va jeter le trouble dans l’esprit de sa victime pour la pousser à la faute. De mauvaise foi l’agresseur ne reconnaîtra jamais avoir dit telle ou telle chose qu’aura comprise la victime. Le mensonge permet à l’agresseur de toujours avoir raison.
- Les sarcasmes et le mépris
L’auteur de harcèlements maniera le sarcasme, la dérision, le mépris. En évitant tout langage, l’auteur de harcèlement peut aller jusqu’à ignorer la victime, ne plus lui adresser la parole, la ridiculiser en public, se moquer de ses convictions politiques ou religieuses, de ses goûts, la dénigrer devant les autres, la priver de toute possibilité de s’exprimer, se gausser de ses points faibles, faire des allusions désobligeantes, mettre en doute ses capacités. La victime peut finir par croire que les critiques sont justifiées. Elle se remettra en question, ressentira un sentiment d’infériorité et pourrait même trouver justifiés les reproches subis. La victime se fatiguera à essayer de trouver des solutions impossibles à un conflit latent. Elle essaiera de tout faire pour s’améliorer face à quelqu’un qui sera toujours insatisfait. Plus la victime sera conciliante, plus elle se soumettra ; plus elle résistera, plus elle agacera et déchaînera hargne et violence. Un déplacement de la culpabilité s’opère.
- Discréditer et disqualifier pour mieux dominer
Les manœuvres peuvent viser à discréditer, disqualifier, diminuer, en répétant à la personne qu’elle est incompétente, par des regards méprisants, des soupirs excédés, des gestes d’agacement. Discréditer quelqu’un, par des mensonges et des calomnies, le décrédibiliser, contribue à l’isoler. Pour détruire un salarié et l’acculer il faut briser ses alliances, diviser ses collègues. SUN TZU nous enseignait « Troublez le gouvernement adverse, semez la dissension chez les chefs en excitant la jalousie ou la méfiance, provoquez l’indiscipline, fournissez des causes de mécontentement… La division de mort est celle par laquelle nous tentons, par des bruits tendancieux, de jeter le discrédit ou la suspicion… ». La mise à l’écart se fera d’elle même. La hiérarchie pourra aussi isoler la victime en la privant d’information, en ne la conviant plus aux réunions… Clémence dans notre exemple s’entend dire (toujours de mauvaise foi) qu’elle est incompétente et n’y connais rien en marketing. Le fond est peut-être vrai mais le ton et les circonstances y font beaucoup.
Il est des cas, révélés depuis peu par l’actualité, où des salariés se retrouvent dans des bureaux exigus, parfois sans téléphone, sans mission, disparus des annuaires de l’entreprise… une guerre des nerfs est entamée.
La violence morale
Le harcèlement peut aussi se traduire par des brimades et une véritable violence.
- Les brimades [17]
Brimer consiste à confier à la victime des tâches inutiles ou dégradantes, fixer des objectifs impossibles à réaliser obligeant le salarié à se soumettre à des contraintes importantes pour sa vie privée. Il en est aussi ainsi des tâches imposées en permanence à un salarié, sans son accord, en supplément de sa mission initiale [18], ou des objectifs difficiles à atteindre compte tenu des conditions d’exploitation du magasin et de la faible marge de manœuvre du salarié [19]. Le harcèlement peut prendre la forme de violence ou de contraintes physiques. Cette haine apparaîtra plus ou moins légitime et le salarié culpabilisera, se sentira responsable de la haine subie. Cette haine se déchaîne surtout quand le pervers a l’impression que la victime lui échappe. Le pervers fait taire la victime, l’injurie, l’humilie. Dans un souci de conciliation la victime s’exposera de plus en plus. L’autre s’acharnera sur son objet, la souffrance lui est insupportable. La violence est verbale, froide, faite de dénigrement. Elle est méthodique, sous forme de chantages, d’intimidations, de menaces voilées. L’hostilité ne se manifeste que rarement de façon houleuse, mais plutôt par petites touches régulières, de façon mesurée.
- La violence physique
La violence physique et le stress qu’elle engendre participe à instaurer ce climat de psychoterreur. Les menaces peuvent engendrer le même effet : appels téléphoniques au domicile ou menaces écrites anonymes… . Mais la violence physique reste quand même rare. Les auteurs de harcèlement sont souvent trop malins pour accomplir des actes qu’ils savent réprimés. Leur plaisir pervers est bien plus accomplir un meurtre psychologique, à leur yeux plus subtil, que se battre avec leur collègue.
- Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel, très récemment pris en considération par le droit pénal, peut contribuer au harcèlement entendu dans le sens général. Le harcèlement sexuel, beaucoup mieux connu est réprimé par la loi. Celui-ci se caractérise aussi par une violence morale et souvent physique. Le harcèlement sexuel est le fait de harceler autrui en usant d’ordres, de menaces ou contraintes, dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles, par une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. Il peut se manifester par un comportement séducteur, par des chantages ou même l’imposition de relations sexuelles par des assauts. Le code pénal réprime sévèrement le harcèlement sexuel en son article 222-33 de 1 an de prison et de 100.000 F d’amende. Contrairement à une idée reçue, le harcèlement sexuel touche aussi bien les hommes que les femmes. Mais on peut noter une particularité : LEYMANN indique que le harcèlement sexuel au cours d’un mobbing a rarement pour but l’accomplissement de l’acte sexuel, contrairement aux résultats obtenus par des études féministes. Il vise plus l’humiliation, la vexation et la provocation. Alors que les hommes sont la cibles de plaisanteries sur leurs possibilités sexuelles, les femmes sont taxées de débauche.
L’exclusion et la mise à l’écart [20]
Le harcèlement moral, répété, vise à se débarrasser du travailleur et à l’exclure. Quand le harcèlement est le fait de plusieurs personnes il est compréhensible que la victime se trouve rapidement isolée et mise à l’écart. Il peut arriver que la hiérarchie, quand elle est à l’origine du mobbing, fasse comprendre aux collègues de la personne visée que toute manifestation de solidarité serait malvenue, ou plus simplement donne l’ordre de ne plus s’adresser à la victime ou fasse en sorte qu’on ne se tourne plus vers elle. Ca peut passer par le biais d’une nouvelle affectation en tant que « chargé de mission » par exemple. La victime se retrouve ainsi payée à son salaire antérieur mais sans travail, dans un bureau isolé. Il devient alors gênant pour les collègues de côtoyer la victime aussi bien vis à vis d’elle que de la direction. La hiérarchie peut aussi décider d’affecter à la personne des tâches dégradantes, inutiles ou bien en deçà des compétences de la personne pour encore plus la dévaloriser et l’isoler par des mesures ouvertement ou non répressives. L’isolement complet d’une personne met toujours en jeu son équilibre psychologique.
A toutes les étapes du harcèlement moral, le but de l’auteur des actes est de plonger sa victime dans un stress permanent, une psychoterreur, qui l’empêchera de réagir rationnellement, la diminuera moralement et nerveusement. Le point de rupture approche.
b) Les modes de harcèlement
Le harcèlement peut se faire de manière horizontale, de manière verticale ascendante ou verticale descendante.
Le harcèlement horizontal
Il s’agit du collègue qui agresse un autre collègue. 44 %[21] des cas de harcèlement moral seraient de type dit horizontal. Ces agressions peuvent avoir plusieurs causes :
- la différence par rapport au groupe liée au sexe, à la religion, la race… Par exemple une femme qui intègre un milieu professionnel traditionnellement plus masculin comme les pompiers.
- Le groupe s’efforce de contraindre l’individu réticent à se conformer aux normes fixées par la majorité.
- des jalousies. Par exemple une personne arrive dans une entreprise bardée de diplômes alors que son supérieur hiérarchique n’est pas ou peu diplômé et celui-ci le vit mal. Ce peut être une multitude de raisons comme la beauté, la jeunesse…
- Des inimitiés personnelles liées à leur histoire commune, des rivalités, des luttes de pouvoir…
- Les collègues peuvent aussi choisir pour cible une personne par pur désœuvrement.
Il n’est pas rare que le harcèlement horizontal soit le fait de plusieurs personnes qui de manière concertée ou non rejettent un individu, sous prétexte de sa différence. La mise en quarantaine sera alors très rapide et la multiplication des agressions en raison du nombre d’agresseurs aura un effet d’autant plus efficace sur la victime. La responsabilité de ce type de relations est à rechercher dans une déficience organisationnelle. Il appartient aux managers de constituer des équipes fiables, de savoir déceler et gérer des conflits internes.
A la base de la hiérarchie, le mobbing trouve rarement sa cause dans l’intérêt du travail, les tâches étant facilement interchangeables. L’agression s’appuiera donc sur la vie privée de la victime. Au contraire, au sommet de la hiérarchie, dans des fonctions à risques et à responsabilités, les petites erreurs dans le travail serviront à l’auteur du harcèlement à trouver de bons moyens de pression sur sa victime. L’agresseur peut collectionner toutes les petites fautes faites, en les faisant remarquer et même en les provoquant.
Le harcèlement vertical descendant
Ce type de harcèlement est celui auquel on aurait le plus facilement tendance penser : le petit chef jouissant de quelques pouvoirs dont il use et abuse aux dépens des personnes dont il a la responsabilité[22]. Il concerne 47 % des harcèlements et n’est donc pas si fréquent que cela. Dans chaque cas, le supérieur se prévaut de son pouvoir de manière démesurée et archaïque. Souvent, il semble que dans les cas de harcèlement descendant, pour une raison ou pour une autre, le supérieur hiérarchique a senti son autorité menacée et remise en cause, ou il a eu l’impression de perdre le contrôle de ses subordonnés alors que lui, reste comptable auprès de ses supérieurs.
Ce type de situation est de plus en plus fréquente dans les entreprises où les contraintes de chiffres, de ventes et de rentabilité sont fortes. On fait croire aux salariés qu’il est normal de passer par là pour garder son poste. Souvent le harcèlement émane donc de cadres sur qui ont fait peser des objectifs impossibles à tenir et qui font peser sur leurs subordonnés la pression dont ils sont eux-mêmes l’objet.
Le harcèlement vertical ascendant
C’est l’hypothèse la plus rare : 9 % des cas de harcèlement. Il convient de prendre en considération trois types de situations différentes :
- il peut s’agir d’une réaction violente de salariés envers un supérieur venu de l’extérieur ne présentant pas de légitimité, n’ayant pas encore intégré la culture d’entreprise, ni les méthodes du groupe de travail, et ne faisant que peu ou pas d’efforts pour s’intégrer et s’adapter.
- l’attaque peut provenir du personnel qui s’insurge contre la nomination d’un responsable qui n’a pas son agrément, souvent parce qu’il s’attendait à la nomination de quelqu’un d’autre.
- ce peut être enfin dû à la réaction du personnel contre les méthodes d’un membre de la hiérarchie qui devient alors la cible, en raison de son autoritarisme, de son arrogance, sa partialité.
La hiérarchie, et l’autorité qu’elle incarne, est un bloc monolithique contre lequel la base ne peut logiquement que peu de choses. Toute entrée en fonction d’un élément extérieur à ce bloc peut fragiliser cette chaîne du pouvoir. Le nouveau venu doit trouver sa place dans l’organisation qu’il intègre et l’entourage du nouveau peut considérer toute difficulté rencontrée comme une déficience, une faille. S’il n’est pas soutenu par sa hiérarchie, il n’arrivera pas à asseoir son autorité et la situation peut rapidement devenir intenable. Il est impossible de rencontrer ce genre de situation avec un cadre en fonction depuis un certain temps, la direction l’appuiera plus facilement, et si les revendications veulent aboutir, il faudra qu’elles passent par des canaux plus traditionnels.
Quelle que soit la situation, il est rare dans un cas de harcèlement ascendant que le subordonné agisse seul. Les membres du personnel, parce qu’ensemble ils seront plus efficaces et moins vulnérables, agissent le plus souvent de manière concertée. Le supérieur n’a plus aucune autorité, il est isolé. Le harcèlement vertical ascendant peut être utilisé par la base, unie, comme moyen de contre-harcèlement à l’encontre d’un cadre ou de la direction[23].
Selon les résultats de l’enquête de LEYMANN, il semble que le harcèlement combiné (horizontal et vertical) représente 10 % des cas de harcèlement.
c) Les protagonistes
Trois types d’intervenant prennent part dans une relation de harcèlement : l’agresseur, la victime et l’entreprise qui, selon les cas, réagit, laisse faire ou encourage.
L’agresseur
Comme nous l’avons indiqué, l’auteur de harcèlements est un manipulateur qui peut prendre de nombreux visages : le manipulateur sympathique, le séducteur, l’altruiste, le cultivé, le timide et le dictateur. Le mobbing se caractérise par un certain nombre d’actes[24]. Le manipulateur est reconnaissable à ses manœuvres, ses pratiques, ses actes [25]. L’agresseur auteur de harcèlement agit ainsi pour deux grandes catégories de raisons, soit le contexte de l’entreprise (productivité, objectifs insensés…) le pousse à appliquer ces méthodes, soit il a une potentialité pathologique. Nous sommes enclin à croire que les névroses sont beaucoup plus fréquentes chez nos semblables que l’on peut l’imaginer.
- Le déterminisme entrepreneurial
Certaines entreprises s’inscrivent dans une logique de bénéfices, de rentabilité, de croissance au mépris complet de l’individu. Il est demandé (chefs de rayon de la grande distribution, commerciaux de toutes les grandes sociétés… peuvent en témoigner) aux cadres de respecter des objectifs toujours plus difficiles à atteindre, de ne plus compter les heures pour l’entreprise… Ce stress se répercute sur les subordonnés. D’autres motivations peuvent intervenir. Les grands groupes côtés en bourse et dont les fonds de pension détiennent une part du capital ont une nouvelle mode : alors que les résultats sont souvent excellents, que les parts de marché sont croissantes, ces entreprises licencient, pas parce qu’elles ont des difficultés mais pour, prétend-on, les anticiper. Immanquablement, le cours des actions monte. Pour se débarrasser des salariés devenus indésirables, tous les moyens sont bons. Chaque chef de service d’une entreprise liste les salariés jugés inefficaces, dont il faut se séparer. Pour éviter le coût d’un licenciement, on préfère pratiquer un harcèlement psychologique.
- Psychopathe de la vie quotidienne
Il peut arriver que l’auteur de harcèlement, en plus d’un stress professionnel certain, présente une pathologie perverse : c’est la thèse de Marie-France HRIGOYEN qui cherche à trouver des justifications dans la psychiatrie et la psychologie. Une personne normale peut présenter des caractéristiques narcissiques, passagèrement paranoïaques, égocentriques, autoritaires, sans pour autant que ce soit pathologique. Une personne normale peut aussi manipuler quelqu’un de temps à autre, quand c’est vraiment justifié, éprouver une haine sans que ce soit pervers. Le pervers, au contraire de la plupart des individus, éprouve tous ces sentiments, utilise les autres, cherche à les détruire, et ce, sans sentiment de culpabilité, sans même la conscience des actes. Le comportement des agresseurs, auteurs de harcèlement a été qualifié de pervers [26]. Le perversité évoque l’idée de cruauté, de plaisir à faire souffrir autrui. La perversion et la perversité sont associées au narcissisme. Selon un psychologue spécialiste de la question[27], « les individus pervers narcissiques sont ceux qui, sous l’influence de leur « soi » grandiose, essaient de créer un lien avec un deuxième individu, en s’attaquant tout particulièrement à l’intégrité narcissique de l’autre afin de le désarmer. Ils s’attaquent aussi à l’amour de soi, à la confiance en soi, à l’auto-estime et à la croyance en soi de l’autre. En même temps, ils cherchent, d’une certaine manière, à faire croire que le lien de dépendance de l’autre envers eux est irremplaçable et que c’est l’autre qui le sollicite ». Les pervers répercutent sur leurs victimes leurs contradictions, leurs complexes, leurs paradoxes sous la forme de violence psychologique. Ils ne savent comment exister sinon en écrasant les autres pour se faire valoir. Les pervers présentent généralement trois types de caractéristiques alternatives ou cumulatives : le narcissisme, la mégalomanie, la paranoïa, à chaque fois destructrices de l’ « autre ».
La personnalité narcissique se construit à travers le regard de l’entourage[28]. Cette image reflétée est bâtie sur du vide. La personne narcissique va chercher à se mettre en valeur vis à vis des autres à qui elle a quelque chose à prouver et qu’elle envie pour des qualités qu’elle n’a pas. Le narcisse a besoin de ce jeu de miroirs pour se donner l’illusion d’exister. Que d’autres personnes aient des qualités enviées est insoutenable pour le pervers qui va chercher à détruire sa victime en la vampirisant, en la faisant souffrir et en l’humiliant. Le pervers va vider sa victime de sa substance en la harcelant.
La mégalomanie va souvent de paire avec le narcissisme. Les pervers mettent en avant leur infaillibilité. Ils croient tout savoir, avoir tout fait et se permettent de donner des conseils (des leçons) de moralité alors qu’ils n’acceptent pas les remises en questions ni les critiques. Infaillible, la victime du pervers ne l’est pas. Ce sont ses erreurs qui feront le lit de son bourreau, alors que cette victime présente souvent des qualités réelles (nous le verrons plus tard) que le pervers tente de s’approprier, pour combler son vide. L’envie est une motivation d’emblée agressive, reflet d’un sentiment d’infériorité refoulé face à la personne qui « possède ». Les pervers se nourrissent de l’énergie de leur victime pour se régénérer et mieux la détruire.
Il arrive que la paranoïa vienne s’ajouter sur ce terreau fertile à des comportements hostiles. La paranoïa se caractérise par l’hypertrophie du moi (orgueil), la psychorigidité (obstination, intolérance, rationalité froide, mépris d’autrui, difficulté à démontrer des sentiments), la méfiance (suspicion, jalousie, théorie du complot), et la fausseté du jugement (tout est dirigé contre le paranoïaque). Le paranoïaque va se placer en victime pour attirer la sympathie et dissiper la méfiance des personnes qu’il harcèlera. Le pervers attaque froidement, méthodiquement (« pas de sentiments ! »). Si le pervers se sent lui-même agressé, il justifie alors les attaques dont il est l’auteur contre ceux qui veulent lui nuire. Pour placer l’autre dans un état de dépendance et de soumission, le pervers usera de la séduction, et agira insidieusement. S’il rencontre de la résistance de la part de ses victimes, que celles-ci se dérobent, alors sa fureur se déchaînera, ses sentiments de haine alimentant ses attaques. Il ne peut supporter la remise en cause, la résistance face à une légitimité, une supériorité présumée de manière irréfragable.
La victime
La victime fait l’objet des attaques d’un pervers qui nous l’avons vu est tantôt narcissique, paranoïaque, mégalomane. Une victime n’est pas choisie au hasard et contrairement à ce qu’on pourrait penser, elle n’est pas plus faible ou plus vulnérable qu’une autre p
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