Vous êtes victime de licenciement ?

L’indemnité légale de licenciement :
Hors faute grave ou lourde, la loi prévoit que tout salarié licencié doit se voir remettre par l’employeur à la fin du contrat de travail une indemnité de licenciement si le salarié possède 2 ans d’ancienneté (continu) au minimum dans l’entreprise.

Pour les licenciements pour motif personnel, l’indemnité se calcule sur la base de 1/10ième de mois de salaire (brut) par année de travail dans l’entreprise.
Pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité se calcule sur la base de 1/15ième de mois de salaire (brut) en plus pour chaque année au-delà de la 10ième année.

Pour les licenciements pour motif économique, l’indemnité se calcule sur la base de 2/10ième de mois de salaire (brut) par année de travail dans l’entreprise.
Pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité se calcule sur la base de 2/15ième de mois de salaire (brut) en plus pour chaque année au-delà de la 10ième année.

Exemples de calcul de l'idemnité légale de licenciement :
Votre rémunération est de 2500€ bruts par mois et le licenciement est pour motif personnel.
Attention : si avez un salaire brut variable, il faut faire la moyenne sur les 12 derniers mois (ou sur les 3 derniers mois si c’est plus avantageux).

- Vous êtes licencié au bout de 1 an de présence, vous aurez une indemnité de… 0€.

- Vous êtes licencié au bout de 3 ans de présence, vous aurez une indemnité de 3 fois 1/10ième de 2500€ = 750€.

- Vous êtes licencié au bout de 15 ans de présence, vous aurez une indemnité de 15 fois 1/10ième de 2500€ + 5 fois 1/15ième de 2500€ = 4583,33€.

Cas de non-versement de l'indemnité légale de licenciement :
Vous n’avez pas droit à cette indemnité de licenciement en cas de faute grave ou lourde.

Si votre employeur refuse de vous verser l’indemnité légale de licenciement, il vous faudra l’attaquer devant les juges du prud’hommes. Il vous sera facile de faire reconnaître le non-paiement de l’indemnité de licenciement.

Impôts à payer sur l’indemnité légale de licenciement :
Cette indemnité de licenciement équivaut à des dommages et intérêts que vous auriez pu obtenir avec un procès. Ce type de rémunération pour réparation de préjudice n’est pas imposable.
En effet, cet argent vient pour compenser une perte et non pour en gagner…
Vous n’avez pas à déclarer cette somme aux impôts sur le revenu.

Pour vous rassurer, vous pouvez toujours envoyer une lettre explicative aux impôts en indiquant que vous avez perçu des indemnités de licenciement et que vous ne l’avez pas inclus dans vos revenus imposables : vous serez couvert en prouvant votre bonne foi.

L’indemnité conventionnelle de licenciement :
Attention. Cette indemnité de licenciement vient en remplacement de l’indemnité légale de licenciement : Elle ne s’ajoute pas.

La plupart du temps, votre convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable que celle légale en cas de licenciement (que ce soit pour les montants ou pour l’ancienneté). Si c’est le cas, l’indemnité prévu dans la convention collective qui s'applique à votre entreprise doit se substituer à l'indemnité légale de licenciement.

Vous devez absolument vérifier dans votre convention collective ce qui est prévue en cas de licenciement.

Indemnité compensatrice de congés payés :
Il s’agit des congés payés que vous avez accumulé et que vous n’avez pas pris au moment de l’arrêt de votre contrat de travail.
Hors licenciement pour faute lourde, la loi prévoit qu’elle soit versé à tout salarié licencié.
Pour les fautes lourdes, la loi prévoit que le salarié perçoit quand même les congés payés non-pris pour l’année précédente la faute lourde s’ils n’ont pas été pris par le salarié.

Le calcul est simple :
Pour les salaires fixes, vous avez droits à 20 jours de congés payés, vous devez toucher 20 jours salaire net comme indemnité.
Pour les salaires variables, le calcul est le même que pour le maintien de salaire pendant vos congés payés : 1/10ième des salaires nets perçus pour la période de référence.

Exceptions :
- si votre contrat s’arrête entre le 1er juin et le 1er juillet, les congés acquis depuis le 1er juin sont perdus,
- sont perdus aussi les congés que vous n’avez pas pris à temps (années n–2),
- les congés anticipés sont à rembourser ou viennent en décompte de l’indemnité.

Cas des congés payés :
L’indemnité doit inclure l’ensemble des jours de congés que vous avez acquis et que vous auriez pu prendre (acquis de mai à mai l’année passée) et ceux que vous n’auriez pas encore pu prendre (acquis après mai de l’année en cours).

Cas des R.T.T. :
Ils doivent être pris en compte au même titre que les congés payés.

Cas des congés et R.T.T. acquis pendant le préavis :
Ils sont souvent oublier par l’employeur mais les congés et R.T.T. accumulés pendant la période de préavis doivent être intégrés à l’indemnité de congés payés (s’il ne sont pas pris évidemment).
Toutefois, si le préavis n’est pas effectué à votre demande, l’employeur n’est pas tenu de vous les verser.

Exemples de calcul :
Vous avez acquis 30 jours de congés que vous aviez droit de prendre (du 1er juin au 31 mai) et 5 que vous n’auriez pas pu prendre avant le 1er mai prochain.
L’employeur vous doit 35 jours de salaires nets pour la période acquise.

Indemnité de non-concurrence :
Si une clause de non-concurrence est prévue dans le contrat de travail du salarié, l’employeur doit verser les sommes prévues par le contrat de travail. Si la convention collective prévoit des sommes plus importantes, c’est la convention qui doit être prise en compte dans le calcul (CONSULTEZ VOTRE CONVENTION COLLECTIVE).

Si vous avez un contrat indiquant une clause de non-concurrence mais qui ne prévoit pas de compensation financière, la clause n’est pas annulée. L’employeur doit vous verser les sommes prévus par la convention collective. Si la convention ne prévoit rien, vous devez trouver un terrain d’entente avec votre employeur ou attaquer aux prud’hommes pour obtenir le paiement.

Dans tous les cas, si une clause est prévue et que l’employeur ne vous verse pas d’indemnité, vous pouvez l’attaquer devant les prud’hommes.
Mais pour se prémunir, l’employeur lève généralement la clause de non-concurrence lors du départ du salarié : mais il ne le peut pas sans votre accord ou sans l’autorisation du contrat de travail ou de la convention collective.

Pour finir, la clause de non concurrence s’applique pour tout type de licenciement, même faute lourde (les démissions aussi…).